未来社会保険労務士事務所ブログバックナンバー

今回のテーマは割増賃金についてです。

労働基準法は、身近な法律です。

今回のテーマは、労働時間についてです。

 

労働基準法で定められている１日の労働時間の上限は、8時間です。

 

それでは１週間の上限は何時間でしょう？

 

１日８時間、週休２日だとして、５日働くと40時間。

 

そう、単純に４０時間です。（業種により44時間）

 

この一日8時間、一週間40時間という法定時間を超えて従業員を働かせることはできません。

 

この時間を超えて働かせたいときは、36協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定結ばずに、法定労働時間を超えて働かせている会社は、意外と見受けられます。

コロナ関連の雇用調整助成金、また要件が一部変更になり、

解雇無しの場合の助成率は、９０％のところが、１００％となりました。

 

 

 

これに伴い、申請書類も変更となっています。

 

言わない約束かもしれませんが、最初から几帳面に書類と向き合っていたら、

 

度重なる簡素化に、ありがたい気持ちもありつつも、

 

「今までの苦労はなんだったのか」と脱力感かもしれません。

 

おまけに申請書類の書き直しの手間もあったりで、振り回された感があったことでしょう。

早い段階から変更はあったので、そんな予感はあり、ちょっと待ってから取り掛かろうと思ったカンの良い方も多かったことと思います。

 

さて、コロナ関連の影響で収入に相当な減少があった事業主は、厚生年金保険料の納付を1年間猶予することができます。

同じく労働保険料も、担保の提供は不要、延滞金もかかりません。（猶予の要件あり）

コロナ関連で打撃を受けている企業を救おうとがんばっている雇用調整助成金。

　

従業員（雇用保険に加入していることが条件）に休業手当を支払った会社が、国からもらえるお金のことです。

　

で、今回、じつに特別なことなのですが、4月1日から6月30日までの特例として、

雇用保険未加入の人！に支払った休業手当に対しても、助成金支給の対象となります。

　

雇用保険未加入の人というのは、週20時間未満で勤務している、雇用保険料を支払っていないパート、アルバイトの方たちです。

　

これがどれくらい特別なことか？

　

雇用調整助成金の財源は、会社が支払った雇用保険料から来ています。

　

雇用保険に加入している方はお給料から雇用保険料が控除されていると思いますが、会社はその総額に加えて、その総額の約2倍の金額を負担しています。

　

会社が負担している雇用保険料のうち、

半分は失業給付や育児休業給付などに使われています。

　

もう半分は、雇用の安定や能力開発などの事業に使われており、雇用調整助成金などの財源もそこから来ているのです。

　

誰のための事業かというと、雇用保険の被保険者はもちろん、被保険者であった者、及び被保険者になろうとする者に関してとされていますので、

現在未加入の方も助成金対象となるということは本当に特別なことです。

　

この緊急事態を乗り切るための助成金。

書類もかなり簡略化されたので、今まで申請を諦めていた事業主の方も、チャレンジしてみてはいかがでしょうか(*'▽')

　

先日、パワハラについてご相談いただきましたが、多くの人が信じているパワハラについての誤解を感じました。

「被害者がパワハラだ、不快である、と感じれば、それはパワハラである」

という説。

パワハラが、

「受けた本人が不快だと感じればセクハラだとされる可能性が大きい セクハラ」

と混同されているための誤解だと思われます。

なにかにつけパワハラだと言われたら、おちおち後輩の指導もできない、と窮屈に感じる方も多いのではないでしょうか。

 

セクハラとパワハラは、言葉は似ているけれど、別物です。

すごく大雑把に言ってしまうと、セクハラは業務とは関係ないところで発生します。

一方でパワハラは業務上必要で発生するトラブルですから、業務上行われる注意、指導と、違法性が認められるパワハラとを区分する必要があります。

セクハラは男女雇用機会均等法に基づいて設けられた指針であり、

パワハラは社会通念上、許される範囲を超えるかどうか、総合判断によって区分がなされています。

そもそもパワハラを防ぐためには、その職場におけるコミュニケーション不全の解消が最大の課題です。

 

　

「老齢年金をもらっているんですが、失業給付をもらうと年金が停止になるんですか？」

というご相談をいただきました。

　

ご自身でいろいろと調べたところ、様々な情報が出てきてわからなくなってしまったそうです。

　

退職後に雇用保険の失業給付（基本手当）を受給するとき、60歳から64歳の人は特別支給の老齢厚生年金との併給はできず、失業給付を受けている間、特別支給の老齢厚生年金は全額支給停止となります。

　

60歳前半の人は、失業給付と年金は同時に受け取れない、というのが一般的な解釈です。

　

しかし、その方が受給しているのは「繰上げ支給」といって、65歳から受け取れる年金を、前倒しで受けているものでした。

この場合は、失業給付との調整はされず、同時に受け取ることができます。

　

個人の事情を聞いてみないと、特に年金に関することは聞き方によっては答えが大きく異なってしまいます。

わからないことは、一般論で解釈せずに、自分の場合はどうだろう？と専門家に聞いてみましょう。

　

花粉症がつらいとき、あなたはどんな対策をしていますか？

　

病院での治療は基本的に対症療法です。

症状を取ることが治療の中心ですから、病気の根本的な治療、解決につながっているとはいえません。

　

花粉症でたとえると、抗ヒスタミン剤を毎年使うことなどが対症療法です。

　

私たちが払う医療費は大抵3割、残りの7割は、私たちが支払っている保険料ですので、病院にかかる人が増えれば当然保険料も上がる可能性があります。

　

花粉症に限らず、健康な体づくりをしてみませんか？

　

たとえば、免疫力を高めると言われている栄養素をしっかり摂る。

花粉症でいえば、鼻の粘膜を強化するためにビタミンAを摂るなど。

かぼちゃ、ニンジン、モロヘイヤ、 アスパラガス、枝豆、小松菜、、、などなど。

　

根本的解決につながる対策で体を強くすれば、医療費の軽減につながり、膨らみ続ける社会保障費を減らせるかもしれません。

　

健康は社会人として自己責任ともいわれていましたが、長時間労働が睡眠時間を少なくしたり、ハラスメントなどの職場環境がストレスになることを考えると、職場の環境は、個人の健康に大きく影響します。

　

健康は、個人のセルフケアと職場環境が同じくらい大切です。

健康経営は、会社のためになるばかりでなく、従業員のため、税金のため、コストをかけずに始められる素晴らしい取り組みだと思っています(^^)/

 

先日、相談者Kさんより依頼を受け、代理で老齢年金の受給手続きをしてきました。

 

お話を伺うと、Kさんは若い頃お金にはかなりご苦労をされたそうです。

 

年金も納められなくなったことがあり、「免除申請」をした期間が23カ月ありました。

 

免除申請とは、種類もいろいろあるのですが、

簡単に言うと、「今はお金がないから年金を払えません」と年金事務所に申請することです。

 

ここが損をするかしないかの分かれ道です。

 

免除の申請をすれば、年金の受給資格期間に算入されますし、

額は減りますが免除の割合に応じて納付とみなされ、

Kさんの場合の差額は約12,000円でした。

 

Kさんの場合は当時の全額免除で三分の一かけた月数で算出されますが、

平成21年4月以降、二分の一で算出されることになったため、

今だと同じ条件でなんと約17,800円。

10年間だと178,00万円、20年間だと356,000円、

長生きすればするほどそれは続きます。

 

収入がないからといって、年金を納めずに放っておくと、何も良いことはありません。必ず免除申請をしておきましょう。

 

最近Kさんは、少しずつお仕事も始めたそうです。

 

若い頃ご苦労された分、少しでも楽しんで暮らしていけると良いなあと切に願っています。

 

ものすごく怒っている！

と、一目でわかる形相の男性が、

 

「雇われたばかりの会社で、仕事を与えてもらえない、文句を言ったら辞めて良いよと言われた！」

 

とご相談にいらっしゃいました。

 

けど、よくお話を伺うと、怒りのポイントは違うところにあるようでした。

 

面接時から感じていたいくつもの会社の不審な対応を、会社も大変なのだろうと容認してあげた、それは自分の優しさだったのに、理解してもらえなかった、

というところが怒りのポイントのようです。

 

自分自身で腑に落ちていないことは、後で蒸し返します。

 

会社とご本人、お互い何もわからない状況で、本当は納得できないことを我慢されていたようです。

 

許してあげたのに、理解してあげたのに、

 

と唇をふるわせていらっしゃいましたが、

残念ながら法律は感情を裁けません。

 

せめて雇用契約書があれば良かったのですが、そもそも、雇用関係があったのかどうかも不明です。　

 

斡旋をおすすめしましたが、ご本人の怒りがおさまって次に目を向けられることを願っています。

 

あれ？と思ったことは、そのままにしないで、その場で解決しておくことが、トラブル防止につながるかもしれません。

 

 会社って絶大な権力を持っていて、その気になれば社員をクビにできる、というイメージ、

ありませんか？

 

じつは会社は、簡単には社員を解雇することはできません。

 

就業規則に根拠がなければ懲戒処分はできません。

 

では、就業規則に根拠があれば解雇できるのか？といえば、そうとは限りません。

 

就業規則に沿った解雇だったとしても、それが社会通念上通るものでなかったら、その解雇は無効となる可能性大です。

 

社員が何らかの問題を起こして逮捕されて、

「会社として不名誉だ！」

と懲戒解雇された場合さえも

その程度なら大したことないとされ、解雇が無効とされた判例もあるのです。（日本鋼管事件）

 

簡単に解雇してしまう経営者も多い気がしますが、訴えられたら、会社はほぼ負けます。

 

それほど、日本の会社は簡単に解雇出来ないようになっています。

 

しかし、不当な解雇だったとしても、解雇を言い渡された側の精神的ダメージは相当なものでしょう。

自身を責めて、家に帰れず、公園のベンチで途方に暮れるかもしれません。

 

そんな悲劇を生まないためにも、双方が歩み寄ったり、もしくは、第三者が解決の糸口を見つけたり、会社と従業員の両者が落ち着ける打開策を見つける努力も必要です。